Interviul constituie un moment unic in parcursul catre un
nou loc de munca, datorita bogatiei informatiilor care se pot aduna
despre o persoana intr-un timp relativ scurt, cat si datorita
complexitatii deosebite la care se poate ajunge, in cazul in care se
intalnesc un intervievator profesionist si respectiv un candidat bine
pregatit si care stie ce vrea. Calitatea unui interviu depinde in egala
masura de ambii participanti la dialog.
Cei mai multi candidati sunt perfect constienti de faptul ca interviul
reprezinta o sansa reala de a merge mai departe catre angajare, dar si o
sansa de perfectionare personala prin „confruntarea” cu sine si cu
cerintele postului, si prin efortul de pozitivare(si mobilizare) pe care
trebuie sa il faca pentru a castiga, intr-un proces care se aseamana
destul de mult cu o competitie. Dar competitia este in primul rand cu
sine si abia apoi cu ceilalti. in acest sens orice punct castigat este
bine venit, iar interviul poate sa aiba loc o singura data. Tocmai din
acest motiv efortul candidatilor de a convinge trebuie sa fie consistent
inca de la inceput. Pentru a castiga candidatii trebuie nu doar sa fie
foarte buni profesionisti, ci si sa inteleaga foarte bine natura
interviului. Cele mai importante caracteristici ale interviului
face-to-face, care il deosebesc de alte tehnici de (inter)cunoastere
sunt interactivitatea si observatia directa.
Interviul este puternic impregnat de subiectivitate, motiv pentru care
in ansamblul tehnicilor folosite ca mijloace de evaluare si selectie,
este departe de a fi pe primele locuri. Totusi niciodata angajatorul nu
va renunta la interviu deoarece este si in logica firii, ca angajatorul
sa-l cunoasca personal pe viitorul angajat sau coleg si sa se asigure
cel putin initial de compatibilitatea umana cu acesta. Un intervievator
profesionist este mult mai obiectiv, deoarece foloseste interviul ca
tehnica structurata si are experienta in evitarea capcanelor
subiectivitatii. Totusi acestia vor fi intalniti doar in companiile de
recrutare sau in organizatiile care au departamente HR. Este important
de aceea ca la randul sau candidatul sa faca si el efortul de a raspunde
celor doua caracteristici principale ale interviului si sa inteleaga
subiectivitatea evaluatorului sau, mai ales daca acesta nu este un
profesionist. Nu doar candidatul trebuie sa fie evaluat, din cealalta
parte, candidatul trebuie sa evalueze si el. Astfel va fi prins intr-o
serie de procese cognitive solicitante careia va trebui sa stie sa-i
faca fata: va trebui sa se concentreze pe raspuns, sa observe si sa se
autoobserve. Accentul candidatilor cade mai ales pe primul demers si
secundar pe celelalte, observatia si autoobservatia facandu-se in
postanaliza, ceea ce este bine oricum, dar in raport cu postul pentru
care s-a candidat poate fi prea tarziu.
La interviu candidatii se prezinta cu o anumita imagine despre ceea ce
s-ar cere(astepta) de la ei, imagine care este construia pe ceea ce stie
candidatul despre angajator, despre postul oferit si despre cerintele
explicite din anuntul de prezentare. Aceste informatii sunt insa doar un
punct de plecare in construirea strategiei de abordat la interviu,
strategie care insa va trebui adaptata in timp real, in fata
intervievatorului, deoarece informatiile anterioare sunt prea putine.
Adaptarea in timp real se face prin observatie. Candidatul va trebui sa
faca o metaanaliza constanta a interviului si dialogului la care este
invitat. Care este primul mesaj care i s-a transmis, a fost intentionat
sau nu, exista un scop ascuns, l-a inteles corect, exista posibilitate
si unor interpretari secundare... ?
Exista un plan al interviului, acesta evolueaza crescator in ideea
acumularii caror informatii predominant? Asadar el va trebui sa observe
situatia dar si pe intervievator.
La randul sau intervievatorul tine la interviu tocmai pentru ca poate
sa-l observe direct pe candidat. El urmareste sa vada in ce masura
acesta corespunde cu profilul ideal pe care si l-a creionat. in
principiu va urmari o serie de aspecte standard, pe care le urmareste la
orice interviu, indiferent de natura postului oferit si o alta serie de
aspecte care sunt personalizate, in functie de profilul ideal pentru
acel job. Astfel din prima categorie el isi poate propune sa urmareasca
tinuta, tonusul general, siguranta de sine, gradul de stabilitate si
maturitate emotionala, seriozitatea, increderea ce poate fi acordata
candidatului. Pe de alta parte, pentru un post de conducere el poate
urmari in plus si charisma, stilul relationarii directe, capacitatea de
dialog, stilul si capacitatea decizionala, dominanta, independenta in
gandire, gradul de deschidere catre nou, ori toleranta si
flexibilitatea. Pentru un post in PR poate urmari insa creativitatea,
spontaneitatea si dezinvoltura, limbajul si vocabularul, fluenta in
exprimare, sociabilitatea...
Intervievatorul il pune pe candidat intr-o serie de ipostaze pentru care
intrebarile actioneaza ca si stimuli declansatori nu doar ale
raspunsurilor verbale ci si ale unei intregi serii de raspunsuri
nonverbale si reactii vegetative. Adesea acestea pot fi chiar mai
importante decat raspunsul in sine, ori se interpreteaza in relatie cu
acesta, ca si cheie de validare. Directia privirii, ritmul respiratiei,
transpiratia mainilor, paloarea sau imbujorarea, inflexiunile vocii, pot
trada agitatia, nesiguranta, nelinistea candidatului. Desi mult mai
linistit decat candidatul, nesupus unui stres de confirmare al valorii
personale dat de competitie, si intervievatorul transmite mai mult sau
mai putin constient o serie de informatii candidatului, informatii care
decriptate corect pe loc pot asigura succesul. Intervievatorul este o
persoana care lucreaza deja pentru angajator si care deci a fost
acceptat in urma unui interviu. El poate fi de aceea privit ca model de
catre candidat, dar evident in mod partial. Daca este asa, atunci
candidatul se poate intreba: ce anume a atras si cum anume a convins
persoana din fata mea angajatorul, pentru a fi la randul sau angajat?
Care sunt valorile interesante pentru angajator si pe care le detine
intervievatorul(in afara competentelor profesionale care se presupun
prezente)? Intervievatorul poate fi insa chiar viitorul sef direct ori
patronul afacerii, ceea ce ofera o alta serie de informatii, foarte
pretioase. Astfel daca este vorba chiar de seful direct candidatul poate
incerca sa observe la randul sau care este stilul acestuia de
relationare(direct, abrupt ori studiat si complex), daca acesta
foloseste mai degraba cuvinte cu continut concret si este pragmatic, ori
din contra este sofisticat in exprimare si pedant. Daca este repezit ori
dinamic ori daca este linistit si planificat. Daca este dominant sau nu,
si daca in consecinta ar prefera o persoana forte ori din contra un om
mai linistit. Efortul candidatului este deci invers: de a intelege care
este candidatul dorit de angajator. Pe de alta parte candidatul trebuie
sa ia o decizie privind propria disponibilitatea de a se integra intr-un
anume colectiv, si acest lucru il poate face doar in intalnirile
directe. Daca a acceptat un post, iar mutarea in noul post este
conditionata de parasirea celui vechi, decizia trebuie sa fie bine
cantarita. Chiar daca oferta financiara este acceptabila, in medie dupa
4-6 luni o persoana va pleca in cautarea unui mediu care sa-i fie
propice inclusiv in ceea ce priveste climatul.
Daca intalnirea se desfasoara cu un psiholog ori specialist consultant
HR, intalnirea se constituie si intr-o oportunitatea de a invata despre
interviu de la un profesionist, de a observa care sunt temele principale
ale discutiei si care sunt intrebarile care sunt puse. in felul acesta
aria situatiilor posibil de intalnit si experientelor de interviu se
extinde prin construirea unui reper. Aceste interviuri pot fi folosite
apoi ca mijloc de evaluare al altor interviuri, de data aceasta
desfasurate cu angajatorul.
Observatia trebuie sa inceapa inca inainte de a intra in locul de
desfasurare al interviului, cu studierea plasamentului, cladirii ori
usii de la intrare. Apoi continua cu primul om intalnit acolo, cu
atmosfera generala, cu dinamica locului, circulatia oamenilor, stilul
decorarilor interioare, impresia pe care o creaza acel spatiu: prezenta
plantelor, ordinea sau dezordinea de pe birouri, tinuta angajatilor,
mobilierul si dotarea birotica. Desigur aceste elemente nu trebuie doar
observate, ci si interpretate corespunzator. Simplul fapt al existentei
unor plante de exemplu, in afara de aspectul decorativ, ofera informatia
ca acolo este un mediu „ecologic”, unde confortul uman este apreciat,
existand elemene de caldura si nevoie de frumos ori sensibilitate. in
plus acela este un mediu in care plantele pot supravietui, avand loc si
grija corespunzatoare. Concluzia este directa si simpla apropo de
oamenii care lucreaza acolo ori de conceptiile managerului privind
mediul de lucru propice. Practic din acest demers o persoana poate afla
care sunt valorile unei companii, in functie de care isi va si selecta
oamenii. Biroul sefului poate fi citit in aceiasi cheie si deci poate
oferi informatii despre omul care este acesta. Un alt detaliu
semnificativ poate fi de exemplu distanta observata dintre biroul
acestora si spatiul de lucru concret al angajatilor, element insa care
trebuie interpretat si in relatie cu arhitectura cladirii. Ori de
exemplu relatia manifesta dintre subordonati si sef, atunci cand acestia
sunt impreuna: exista o anumita deferenta in prezenta lui, comunicarea
este formala sau informala, distanta fizica este mai mare sau mai mica
decat spatiul de lucru...etc. Elementele care se pot constitui in teme
ale observatiei la interviu sunt nenumarate dar pot fi clasificate sumar
ca elemente care tin de: spatiu, oameni si climat.
Iata deci ca in doar o jumatate de ora, intensitatea schimburilor
informationale intre cele doua parti poate fi maxima. O organizatie nu
este decat rar in mod voit opaca, ea isi transmite conceptia si viziunea
ca parte a schimbului pe care il are cu societatea si economia.
Solicitantii trebuie doar sa aiba capacitatea si interesul de a „culege”
informatiile plasate peste tot.
Sorin Faur
Specialist Resurse Umane |
