Selectia candidatilor care se prezinta pentru un post
este un proces complicat, desfasurat pe mai multe faze, proces care are
drept scop identificarea persoanei sau persoanelor care corespund in cea
mai mare masura cu cerintele angajatorului. Cerintele sunt si ele
complexe, vizand aspecte precum experienta, istoria profesionala,
aptitudini si abilitati profesionale, trasaturi de personalitate
corespunzatoare mediului organizational in care trebuie sa se integreze
viitorul angajat. Anumite activitati reclama insusiri psihofiziologice
si aptitudinale aparte, prezenta acestora fiind un element necesar dar
nu si obligatoriu suficient pentru ocuparea postului.
Evidentierea obiectiva a acestor insusiri si aptitudini se face prin
intermediul testelor psihologice. Testul psihologic este un instrument
profesional standardizat, a carui sarcina este sa obiectiveze
diferentele individuale dintre persoane, dand o masura a prezentei unor
caracteristici psihice. Cele mai cunoscute publicului larg sunt testele
care se efectueaza pentru carnetul de sofer.
Foarte adesea, candidatii vor fi supusi unei testari psihologice, fie ca
isi cauta un loc de munca prin intermediul unei agentii specializate de
plasare, fie ca se adreseaza direct angajatorului. Rezultatul la test(e)
poate fi definitoriul pentru reusita. Ori, intr-o anumita masura,
rezultatul la test depinde de maturitatea si seriozitatea cu care
candidatul abordeaza testul, de pregatirea preliminara. Testul
psihologic poate deveni adesea un factor stresant, cel testat nestiind
ce se asteapta de la el, ce fel de test da, in ce masura rezultatul la
test va influenta alegerea sa pentru interviul final, care sunt
rezultatele. Daca aceste informatii nu sunt furnizate explicit, este
bine sa se intrebe.
Foarte multi candidati nici nu sunt pregatiti pentru testare. Pregatirea
se face prin activarea cunostintelor din propriul domeniu de activitate,
prin concentrare si prin eliminarea tensiunii preliminare. În principal,
pentru testele de personalitate, pregatirea se face prin autoanaliza.
În ceea este priveste modalitatea de administrare, testele pot fi de tip
creion-hartie ori prin intermedierea unor aparate speciale. Primele sunt
insa cele mai raspandite, fiind mai economice si mai usor de aplicat,
testele pe aparate fiind mai pretentioase. În ceea ce priveste aspectul
vizat de test, candidatii se pot intalni cu teste
senzorial-perceptive(de exemplu de acuitate vizuala), teste de
inteligenta, atentie, memorie, spirit de observatie ori teste de
aptitudini tehnice.
O clasa aparte este clasa chestionarelor de personalitate si a testelor
speciale, concepute pentru a evalua complexe de insusiri, precum
aptitudinile de comunicare ori cele manageriale. În functie de fisa
postului, cele mai utilizate teste in selectia candidatilor sunt testele
de inteligenta, cele de atentie-concentrare si chestionarele de
personalitate.
Este foarte important ca aplicantul sa inteleaga foarte bine
instructajul atunci cand testul inca nu a inceput. Întrebarile venite
dupa acest moment sunt inoportune si in cazul testelor contra-conometru,
consuma timp. Principalele aspecte care trebuie avute in vedere sunt:
timpul de rezolvare, mijloacele admise de marcare a raspunsului, natura
raspunsului (raspuns unic sau multiplu). De exemplu testele de
inteligenta sunt in general serii de microprobleme care trebuie
rezolvate intr-un timp dat, destul de scurt. Raspunsul este unic si
anume cel corect. Testele de inteligenta pot fi figurative (cand se
prezinta diverse figuri-desen sarcina aplicantului fiind de a identifica
o alta figura-desen care sa completeze seria in mod logic) sau verbale,
asemanatoare, dar care utilizeaza cuvinte in locul figurilor, si fraze
in locul desenelor. Un test de inteligenta rezolvat pozitiv este un test
in care a fost dat numarul maxim de raspunsuri corecte, in limita de
timp impusa. Testele de atentie sau cele de spirit de observatie vizeza
capacitatea subiectului de a identifica o serie de detalii, fiind de
obicei teste de cautare fie a diferentelor intre doua desene aparent
identice, fie de cautare a unor figuri intre altele asemanatoare.
Chestionarele de personalitate se disting prin aceea ca sunt serii mai
mult sau mai putin lungi de intrebari privind aspecte diverse din viata
de zi cu zi. Nu mai exista raspunsuri corecte ori unice, deoarece in
acest caz nu se urmareste performanta ci creionarea unui profil de
personalitate, incercand sa surprinda aspecte comportamentale, in
general modul de a fi si viziunea asupra vietii. În mare, aspectele
vizate de un astfel de test se refera la: stilul de relationare cu
ceilalti, capacitatea decizionala, stilul decizional, stabilitatea
afectiv-emotionala, toleranta, increderea in sine, creativitatea si
flexibilitatea, gradul personal de autonomie si independenta,
anxietatea, responsabilitatea, tendinta spre agresivitate,
autocontrolul, rezistenta la stres.
Testele au lungimi variabile, putand dura de la 20 minulte la peste o
ora. Candidatul va fi pus in fata unor intrebari despre sine pe care
poate si le pune pentru prima data. În cazul chestionarelor de
personalitate, exista intotdeauna posibilitatea ca aplicantul sa nu fie
sincer in raspunsurile sale, cel mai adesea intentionat, in incercarea
de a-si ascunde anumite defecte sau trasaturi de personalitate
considerate incomode. Mai mult, acest fapt este perceput ca fiind usor
de realizat, fiind suficienta putina atentie in cazul intrebarilor “care
se repeta”. Chestionarele de personalitate sunt adesea mult mai complexe
insa, prea greu de descifrat in timpul relativ scurt pus la dispozitie,
avand capacitatea de a identifica tentativele de frauda, chiar si in
situatiile in care aplicantul crede ca si-a luat toate masurile de
precautie. Însa cel mai adesea, acesta nu reuseste sa creeze coerenta
deplina, deoarece in spatele aparentelor exista si alte chei de
verificare. Rezultatul va fi de aceea nefavorabil candidatului, odata
descoperita tendinta de falsificare, tendinta care va fi interpretata ca
minciuna. Sinceritatea, autoanaliza, clarificarea personala a
problemelor si cunoasterea de sine reprezinta cele mai bune modalitati
de abordare a chestionarelor de personalitate.
Testele de comunicare, creativitate sau abilitati manageriale sunt
adesea de tip situational. Adica se prezinta o serie de “situatii”
diverse si diferentiate, special concepute, aplicantul fiind intrebat
apoi cum ar reactiona daca s-ar afla efectiv in acea situatie.
Respectivele situatii sunt crampeie din activitatea curenta pozitiei
oferite, ideea de baza fiind: “Sa presupunem ca deja esti in pozitia de
manager, ori sales... ”. Acestea sunt unele dintre cele mai subiective
teste in ceea ce priveste evaluarea din partea evaluatorului, deoarece
raspunsurile libere si variate ale candidatilor nu pot fi egal apreciate
si strict comparate. Totusi nu se poate renunta la aceste teste deoarece
ofera extrem de multe informatii si respecta cel mai mult asa numitul
principiu al testarii ecologice, apropriindu-se in ceea mai mare masura
de ceea ce reprezinta pana in final testul suprem si care este testul
practicii propriu-zis (versus testele standardizate care sunt
artificiale). În plus, sunt imposibil de falsificat, doar pregatirea
autentica a candidatului oferind sansa obtinerii unor bune rezultate,
spre deosebire de testele creion-hartie care, in extrem, pot fi
procurate de unii, sau invatate prin aplicari succesive la diverse
interviuri. Din pacate unii candidati invata testele si cum sa raspunda,
dar nu invata nimic despre sine si mai ales nu se schimba.
Exista o grila de corectare a testelor si un mijloc unic de cuantificare
a rezultatelor. Testele de inteligenta de exemplu furnizeaza celebrul QI
(IQ), in timp ce chestionarele de personalitate furnizeaza un grafic
care va fi interpretat in functie de dimensiunile ce il compun, iar
concluziile vor fi prezente sub forma unei caracterizari. Este important
de stiut insa ca, reprezentand instrumente standardizate, testele
elimina o buna parte din subiectivitatea umana, mai ales daca sunt
aplicate de un specialist experimentat, ceea ce contribuie deci la
identificarea aplicantilor valorosi, dincolo de aparente. Se da astfel o
sansa celor mai buni. Aplicarea unui test este o dovada de interes,
seriozitate si implicare din parte angajatorului, o dovada ca acesta
incearca sa identifice in mod real persoana potrivita, motiv pentru care
depinde numai de aplicant sa beneficieze de sansa unei selectii corecte.
Dupa aplicarea unor serii mai lungi sau mai scurte de teste, natural,
candidatii doresc sa cunoasca rezultatele. Acest lucru este in sine
pozitiv, exprimand interesul fata de propria performanta. Cel mai adesea
insa, acest lucru nu este posibil deoarece agentiile de recrutare au in
principiu un mare rulaj de oameni si deci blocarea specialistului HR fie
si numai pentru o jumatate de ora de persoana testata, inseamna cumulat,
mult prea mult. Iar o jumatate de ora este putin, fiind necesara
traducerea dintr-un limbaj de specialitate a profilelor. Este deci bine
sa se intrebe dar nu sa se insiste.
Chiar si in cazul in care raspunsul nu este favorabil, candidatul
trebuie sa priveasca experienta ca pe una pozitiva si din care a avut
numai de invatat. Simplul fapt de a trece printr-o baterie de teste
profesionale, contribuie la dezvoltarea personala, deoarece
autoevaluarea, descoperirea unor limite, este posibila implicit.
Situatia test trebuie apoi sa devina o tema de meditatie, cand, in
sinceritatea singuratatii cu sine, fiecare trebuie sa faca efortul sa
vada unde a gresit pentru a recupera data viitoare.
Sorin Faur
Specialist Resurse Umane |
